Desain Jabatan dan Analisis Jabatan

RANGKUMAN

Desain Jabatan dan Analisis Jabatan

Tugas ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang diampu oleh Ibu Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.sos,. M.Si

Oleh

Amalia Rizqi Qudus

NIM  150910201029

PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS JEMBER

2017

Desain pekerjaan merupakan jembatan atau penghunbung antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan. Desain pekerjaan ini dilakukan untuk menempatkan posisi pegawai sesuai dengan keperluan dari organisasi dan sesuai dengan keahlian dari pegawai tersebut. Desain pekerjaan suatu perencanaan yang harus dimulai sejak awal memulai pekerjaan dimana setiap jabatan memiliki definisi yang jelas dalam tugas kewajiban serta tanggungjawab yang diterimanya. Mendesain pekerjaan dapat dilakukan dengan beberapa cara dibawah ini yaitu:

1.      Pilih pekerjaan yang akan diperbaiki

Apabila didalam sebuah organisasi maupun perkantoran terdapat pekerjaan yang menghambat proses dari organisasi maupun perkantoran menandakan pekerjaan itu harus diperbaiki, jadi disini menganalisa terlebih dahulu pekerjaan mana yang menghambat proses organisasi.

2.      Dapatkan semua fakta mengenai pekerjaan

Mencari fakta-fakta mengapa pekerjaan tersebut dapat menghambat. Contoh pegawai yang tidak bekerja karena tidak jelasnya pembagian pekerjaan sehingga pegawai tersebut menganggur, itu merupakan fakta bahwasannya ada miss communication antara pegawai dengan pimpinan.

3.      Hasilkan alternatif dan kembangkan metode kerja yang lebih baik

Setelah diketahui penyebab dari pengahambat proses dari organisasi maupun perkantoran, pemimpin memiliki tugas yaitu membenahi pekerjaan tersebut dengan cara menjelaskan mengenai job description dari pegawai tersebut, sehingga pegawai memiliki panduan dalam pekerjaannya.

4.      Terapkan perbaikan itu

Analisa Jabatan merupakan bagian dari desain pekerjaan. Analisa jabatan menurut Sedarmayanti (2009:125) adalah

a.       Proses pengumpulan informasi tentang jabatan tertentu dan penentuan unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tertentu.

b.      Proses sistematik menentukan keterampilan tugas dan pengetahuan  yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu dalam organisasi.

c.       Prosedur sistematis mengidentifikasinya :

1.      Tugas yang diperlukan dalam jabatan

2.      Komdisi lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas dilakukan. Analisis jabatan menghasilkan 2 informasi yaitu deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.

 Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwasannya analisa jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut. Analisa jabatan menghasilkan peta jabatan yang didalamnya terdapat uraian jabatan yang jelas mengenai tugas-tugas dari jabatan tersebut dan syarat-syarat jabatan. Tujuan dari peta jabatan tersebut untuk mengetahui siapa saja yang berkompeten dalam menduduki jabatan tersebut, dapat bertanggung jawa pada jabatan yang didudukinya dan dapat bekerja secara profesional sesuai dengan bidang keahliannya. Terdapat tiga tahap dalam analisis jabatan, yaitu:

1.      Mengumpulkan informasi

Informasi ini mengenai syarat-syarat pemangku jabatan, pegawain yang sepeti apa yang dapat memangku jabatan tersebut

2.      Menganalisis dan mengelola informasi jabatan

Setelah mendapatkan informasi yang dibutuhkan mengenai syarat-syarat pemangku jabatan maka informasi tersebut dikelola dengan menyertakan fakta-fakta yang ada sehingga jabatan tersebut dipangku oleh orang yang profesional sesuai dengan keahliannya

3.      Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku

Informasi tersebut disusun dan dijadikan bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai

Analisis Jabatan merupakan proses deskripsi jabatan yang artinya ialah analisis jabatan ini untuk mendiskripsikan tugas-tugas dari pemangku jabatan tersebut, dan organisasi membutuhkan orang seperti apa untuk memangku jabatan tersebut sesuai dengan spesifikasi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Spsesifikasi jabatan sendiri ialah syarat-syarat yang harus dimiliki oleh calon pemangku jabatan. Contoh dari spesifikasi jabatan ini ialah orang yang akan memangku jabatan harus lulus dari jurusan sesuai kebutuhan jabatan, orang yang akan memangku jabatan harus memiliki keahlian sesuai dengan kebutuhan jabatan. Evaluasi jabatan merupakan penilaian ulang mengenai penempatan jabatan, sudah sesuaikah orang-orang memangku jabatannya dengan kebutuhan jabatan? Apabila sudah sesuai maka analisis jabatan tersebut berhasil dilakukan dan proses organisasi untuk mencapai tujuan lebih mudah sedangkan apabila dalam proses analisis jabatan tersebut terdapat kekeliruan atau kesalahan maka pemimpin organisasi atau orang yang berwenang dalam proses analisis jabatan tersebut harus kembali mencari informasi mengapa analisis jabatan tersebut tidak berhasil dan masih menghambat proses dari organisasi ataupun perkantoran tersebut.

Referensi :

Dr. H. Sutadji SP., Drs., SF.i,M.Si. 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Dee Publish.

Tua, Masikot Efendi Hariandja . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Gramedia Widiasana Indonesia.

 Video Analisis Jabatan oleh Lilik J Pranowo link youtube https://www.youtube.com/watch?v=_X1yewKzl_w&t=5s

Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam Perusahaan

RANGKUMAN

Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam Perusahaan

Tugas ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang diampu oleh Ibu Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.sos,. M.

Oleh

Amalia Rizqi Qudus

NIM  150910201029

PRODI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS JEMBER

2017

PROSES REKRUTMEN DALAM PERUSAHAAN

            Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Henry Simamora (1997:212)

Melakukan program rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang rutin dalam sebuah perusahaan. Hal ini muncul terutama pada perusahaan besar dimana terjadi berbagai proses yang memicu program rekrutmen dan seleksi seperti pengunduran diri, pensiun, promosi atau demosi, meninggal dunia hingga sampai terjadinya pertumbuhan perusahaan sehingga membutuhkan banyak pegawai dalam perusahaan tersebut.

            Proses rekrutmen dan seleksi bertujuan memberikan kontribusi terhadap proses berjalannya sebuah perusahaan, karena proses ini dapat dikatakan merupakan proses perencanaan dalam pengembangan kepegawaian di dalam sebuah perushaan. Pegawai juga berperan penting dalam peningkatan efektifitas, efesien dan produktif sebuah perusahaan sehingga dalam proses rekrutmen dan seleksi ini perusahan harus memilih pegawai yang dapat menguntungkan perusahaan dan mempunyai kualitas dan juga keahlian sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.

            Dalam proses rekrutmen dan seleksi terdapat teknik-teknik perencanaan sumber daya manusia yaitu:

a.       Teknik non ilmiah

Teknik non ilmiah merupakan teknik perencanaan yang hanya didasarkan pada pengalaman, imajinasi dan perkiraan saja. Teknik ini tidak melihat seberapa besar kemampuan calon pegawai yang mengikuti proses rekrutmen dan seleksi tetapi hanya melihat berdasarkan pengalaman dari calon pegawai saja. Teknik ini biasanya digunakan oleh perusahan-perusahan kecil.

b.      Teknik ilmiah

Teknik ilmiah merupakan teknik perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan berdasarkan hasil analisis data , informasi, dan peramalan dan perencanaan yang baik. Teknik ini melihat calon pegawai harus memiliki spesifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan dengan peramalan kebutuhan perusahaan dimasa depan sehingga diharakan saat calon pegawai dengan spesifikasi yang dibutuhkan perusahaan diterima diperusahaan maka dapat memberikan efek perkembangan pada perusahaan.

Proses staffing dan pengembangan juga turut memberikan kontribusi di dalam proses perencanaan sumber daya manusia dalam perusahaan, proses tersebut dapat dibagi menjadi beberapa yaitu:

1.      Rekrutmen

Proses rekrutmen ini ialah proses dimana perusahaan membuka lowongan pekerjaan dan memberi informasi bahwasannya perusahaan tersebut membuka lowongan melalui media massa dalam bentuk cetak maupun elektronik. Selain itu proses rekrutmen juga melakukan beberpa hal sebagai berikut:

a.       Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

b.      Meminta konsistensi kepada calon pegawai apabila diterima agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

c.       Melakukan koordinasikan sebagai upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

d.      Memberi kesempatan kerja pada masyarakat yang membutuhkan pekerjaan

2.      Seleksi

Proses seleksi ini ialah proses dimana calon pegawai melakukan beberapa ujian yang diberikan oleh panitia penyelenggara untuk mengukur kemampuan dari calon pegawai.

3.      Penempatan

Proses penempatan ini ialah proses dimana calon pegawai yang diterima ditempatkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau sesuai dengan kemampuan dari calon pegawai yang diterima.

4.      Promosi

Proses promosi ini ialah proses dimana perusahaan memberikan reward pada pegawai karena pegawai tersebut mampu bekerja dengan baik, pemberian reward ini dapat berubah kenaikan gaji ataupun kenaikan jabatan.

5.      Transfer

Proses ini ialah proses dimana pegawai dipindah tugaskan untuk merefresh pola pikir pegawai, dengan dipindahkan tersebut diharapkan pegawai tidak menjadi bosan dalam pekerjaannya.

Referensi:

Sinurat, Sahala P. 2002. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Jakarta; Esensi Erlangga Grup.